文 | 吳文芳 上海財經(jīng)大學法學院教授、全總工會理論和勞動關系智庫專家

在人口結構深刻轉型、知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代背景下，傳統(tǒng)標準化工時模式已難以適配勞動者多元化照護需求與個性化勞動特點?！笆逦濉币?guī)劃綱要明確提出，全面落實生育休假制度，鼓勵用人單位對3歲以下嬰幼兒父母職工實行彈性工作制。這一表述將彈性工作議題提升至國家頂層設計層面，為勞動制度適配時代變革指明方向。

彈性工作制的核心是保障勞動者的工作時間自主權，兼具生育支持、勞動保護、社會治理等多重價值。立足標準勞動關系政策體系，厘清彈性工作制與靈活用工的制度邏輯差異，從多方面優(yōu)化制度路徑，推行彈性工作制，既是完善現(xiàn)代勞動法治的內(nèi)在要求，也是應對人口結構變化、推進生育友好型社會建設、實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)的一項舉措。

回應勞動力市場需求

理解彈性工作制，首先需要將其置于勞動組織方式變革的宏觀背景下進行分析。工業(yè)時代的標準化勞動關系，以固定工時、固定場所、集中化管理為基本特征，這一模式與大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)的邏輯高度契合，卻難以滿足知識經(jīng)濟時代勞動過程的個性化需求。彈性工作制的興起，本質(zhì)上是勞動關系從“以生產(chǎn)為中心”向“以勞動者為中心”轉型的一個縮影。

當前，彈性工作制在實踐中已有多元探索。一些企業(yè)自發(fā)探索工時改革，部分行業(yè)率先推行 4.5 天工作制，一些企業(yè)針對知識型、創(chuàng)意類崗位試行彈性工時；一些地方政府主動引導試點，出臺專項政策推動4.5天彈性工時落地，同時啟動生育友好崗建設，支持用人單位設置彈性化崗位，覆蓋生產(chǎn)制造、數(shù)字經(jīng)濟等多個領域。這些實踐探索表明，彈性工作安排正在從零散的企業(yè)管理實踐，向與生育支持、消費提振等國家戰(zhàn)略相結合的系統(tǒng)性制度安排演進。

總體來看，彈性工作制能夠?qū)Ξ斍拔覈鴦趧邮袌鲆恍┙Y構性矛盾進行回應。一是生育支持的需要?！笆逦濉币?guī)劃綱要將彈性工作制與3歲以下嬰幼兒父母相結合，正是對回應這一需求的有益政策導向。二是知識勞動的時間管理轉型。隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，知識密集型崗位在勞動力結構中的占比持續(xù)提升。對這類崗位而言，勞動產(chǎn)出的評價維度已從“在崗時間”轉向“任務完成質(zhì)量”，固定時空約束與實際工作形態(tài)之間存在錯位。彈性工作制為知識勞動者提供的不僅是時間安排的靈活性，更是與其工作性質(zhì)相適應的制度空間?，F(xiàn)行工時制度框架下，綜合工時制、不定時工時制的適用范圍和審批程序均存在一定局限，難以充分覆蓋新興知識勞動形態(tài)。三是老齡化背景下的照護勞動壓力。當前，照護失能老人的家庭壓力正在成為影響勞動參與率的因素之一。與育兒場景不同，照護老人的時間需求往往更加不可預測，且與正式就業(yè)的時間沖突，難以通過固定的彈性安排一次性化解。從“育兒彈性”向“照護彈性”的擴展，是推行彈性工作制進程中的重要制度議題。

厘清適用邊界

彈性工作制的理論根基，在于工作時間自主權這一現(xiàn)代勞動法的重要議題。2017年，國際勞工組織在《體面勞動與非正規(guī)經(jīng)濟報告》中，將工作時間自主權界定為勞動者在合理范圍內(nèi)自主安排工作時間的法律地位。在知識經(jīng)濟條件下，勞動者的勞動產(chǎn)出日益取決于創(chuàng)造性投入而非機械性時間投入，勞動過程控制權的配置也應作出相應調(diào)整。時間安排的自由并非用人單位一方的權利，而是勞動者應享有的正當法律地位。

然而，在彈性工作制從理論走向?qū)嵺`的過程中，一系列現(xiàn)實問題逐漸顯現(xiàn)，制約了其制度價值的充分發(fā)揮。一是政策約束力不足，當前各地出臺的彈性工作相關規(guī)定多以“鼓勵”“倡導”為主，缺乏強制性法律約束，彈性安排取決于企業(yè)自主意愿，勞動者難以主動主張權利，政策紅利尚未普惠。二是概念認知存在偏差，易將彈性工作制與靈活用工混為一談，部分企業(yè)借機以“彈性”為名推行非標準用工，規(guī)避勞動合同簽訂、社會保險繳納等法定義務，將經(jīng)營風險轉嫁給勞動者。三是工作邊界模糊化，缺乏制度規(guī)范的彈性安排易導致勞動者“隨時待命”，工作與生活的界限被打破，隱形加班增多，反而加重了勞動者的工作負擔。這些問題的存在表明，彈性工作制的健康發(fā)展須通過法律化、制度化的規(guī)范設計，明確權利邊界、厘清制度邏輯、強化權益保障。

彈性工作的制度化須首先明確一個問題：彈性安排面向的是何種法律關系中的勞動者？制度邊界在于，彈性工作制必須嚴格限定于標準勞動關系內(nèi)部。標準勞動關系的制度特征包括：有效的勞動合同、社會保險的法律覆蓋、勞動基準法的適用，這三項要素共同構成了彈性工作制作為勞動者權利的制度前提。對于靈活用工、勞務外包、平臺用工等非標準用工形態(tài)，“彈性”二字的規(guī)范含義截然不同?；煜龔椥怨ぷ髦婆c非標準用工形態(tài)，是當前制度討論中值得關注的理論誤區(qū)，它可能為企業(yè)以“彈性”為名規(guī)避勞動法律義務帶來空間。彈性所改變的是工作時間安排以及工作地點選擇問題，而非勞動關系的基本架構。

構建制度保障體系

彈性工作的制度化，并非一蹴而就的立法工程，而是從政策倡導到法律賦權、從程序保障到實體權利逐步演進的過程，需要在以下層面逐步推進。

第一，明確彈性工作申請權的程序性法律地位。具體制度設計應包括，勞動者有權以書面形式向用人單位提出彈性工作申請；用人單位須在法定期限內(nèi)以書面形式作出答復。程序性權利并不強制用人單位必須接受申請，而是為勞動者的訴求提供制度化表達渠道，同時為勞動爭議仲裁提供可操作的審查標準。

第二，嚴格限定彈性工作制的適用邊界。應明確彈性工作制不適用于非標準用工形態(tài)，不得作為靈活用工或平臺用工場景下減輕用人單位法律責任的依據(jù)。同時，彈性安排的具體模式應允許企業(yè)在法定框架內(nèi)根據(jù)自身經(jīng)營實際作出差異化安排。

第三，建立彈性安排的分類管理機制。不同場景下的彈性需求，其正當性基礎存在實質(zhì)差異。育兒期的彈性安排，正當性在于緩解照護壓力、支撐生育決策；照護失能老人的彈性安排，正當性在于應對老齡化社會的普遍性照護需求。場景化的制度設計既能提高制度精準性，也能為差異化的政策支持提供法理依據(jù)。

第四，建立彈性安排的動態(tài)評估與爭議處理機制。彈性安排易引發(fā)的爭議類型包括無正當理由拒絕申請、承諾未兌現(xiàn)、彈性安排演變?yōu)殡[形加班等，需要明確的調(diào)解與仲裁處理通道?，F(xiàn)行勞動爭議處理機制對此類新生爭議類型的覆蓋尚不充分，應在制度層面予以回應。